ПЕРЕХОД НА ЦИФРОВУЮ КУЛЬТУРУ

Перевод статьи Тони Колона. Оригинальный материал по ссылке: https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2018/03/21/the-first-step-to-shift-to-a-digital-culture/#51858e151c76

Твоя компания не поменяется, пока не изменятся сотрудники

Компании соревнуются в цифровизации, чтобы лучше реагировать на меняющиеся предпочтения клиентов. Хотя организации полны энтузиазма в данном вопросе, их амбиции стать цифровыми компаниями часто не реализовываются. Недавние результаты исследования Couchbase показали, что 9 из 10 цифровых трансформаций не отвечают нуждам компаний. Вы правильно поняли, 90% компаний терпят в данном вопросе неудачу.

Хотя существует много проблем, которые ведут к провалу цифровой стратегии, одна неизменная тема касается неумения руководства менять культуру организации, которая так необходима для цифровой трансформации. У меня есть определенный опыт в работе с организациями, и я понял одну истину – если управленцы выбрали неправильный метод, то любая блестяще спланированная и совершенная стратегия может потерпеть полное фиаско. Неудача также постигает организации, если руководители, реализуя свои блестяще спланированные стратегии, не вовлекают сотрудников в процесс имплементации.

Поэтому мораль в вышесказанном заключается в следующем – «В вашей организации не произойдет цифровая трансформация, пока сами сотрудники не изменятся».

Конечно, говорит легче, чем делать потому, что менять организацию – это как пытаться сдвинуть айсберг. Ошибка, которую постоянно совершают управленцы, заключается в том, что они направляют все свои усилия на то, что они видят. То есть на те действия, которые находятся поверх водной глади. Как только руководящий состав разрабатывает стратегическое видение, он направляет все усилия на построение и реализацию всякого рода систем, процессов и структур, чтобы усилить стратегию.

В этом то и проблема. Многие лидеры верят, что если стратегия компании достаточно хороша, то, невидимая часть айсберга – культура организации, не писаные ценности и правила, не являются вовсе проблемой. Уверяю вас, никакая стратегия не может быть так хороша, чтобы игнорировать вышеперечисленное. Если управленцы не вовлекают сотрудников в процесс изменений, то они часто терпят неудачу.

Тут то и возникает вопрос, как вы можете изменить такое абстрактное и нематериальное понятие как «культура» в нечто такое, что поможет вам в процессе цифровизации организации?

Чтобы добиться успеха, необходимо совершенствовать существующую организационную культуру

Каждая организация имеет свою уникальную культуру и для достижения успеха компания должна эти культурные особенности корректировать в соответствии с поставленными целями. Работая со многими компаниями, я обнаружил, что, когда дело касается культуры, метод «усовершенствования» дает лучшие результаты, чем подход «переизобретения». Поэтому вместо того, чтобы «кипятить океан организационной культуры», лучше определить существующие культурные особенности и модернизировать либо усовершенствовать их.

В первую очередь определите для себя, что сотрудники на своих рабочих местах должны делать иначе, чтобы соответствовать вашей новой стратегии. Ниже представлены 5 характеристик, которые должны быть охвачены организацией в достижении цифровой культуры:

  1. Быть одержимы клиентами: Все направлено на клиентов. Все усилия и мысли полностью сфокусированы на существующих и потенциальных потребителях.
  1. Командная работа: Люди работают намного эффективней, если объединяются в группы.
  1. Быть гибкими: Люди создают ценные вещи посредством быстрого обучения, адаптирования к различным изменениям (процессов, структур, стратегий и технологий).
  1. Прозрачность и открытость: Люди не боятся искренне выражать свои идеи, а руководящий состав четко и ясно объясняет стратегию и приоритеты организации.
  1. Принятие риска и инноваций: Сотрудники понимают, что просчитанные риски и умение учиться с ошибок, приводить к инновациям. 

Сосредоточьтесь на поведении сотрудников, чтобы изменить культуру

Прививать новые культурные характеристики, к примеру, такие как быть одержимыми клиентами, требуют изменения в ценностях, мышлении и поведении сотрудников. Наверное, звучит как сложная задача, не правда ли?

Ведь все мы сталкивались с официальными письмами и призывами, которые объявляют, что грядут кардинальные изменения в организационной культуре компании. Ну и, конечно же, мы все видели, как в результате таких призывов ничего особенного не происходило. Люди приходили на свои рабочие места, и все шло своим чередом. Все как работали, так и продолжали работать в том же духе. Это происходит потому, что просто разговоры не могут быть эффективными в изменении ценностей внутри компании. Эти ценности должны перейти из простых слов в самые фундаментальные составляющие для работы организации, только тогда начнутся положительные изменения.

Чтобы выстроить новые культурные характеристики, умные лидеры выбирают изящный подход. Они выявляют желаемое поведение людей и всячески это вознаграждают. Я называю данный процесс «будь вовлеченным, либо потерпишь неудачу». Когда поведение людей меняется, мысли и ценности тоже начнут меняться, и вы ощутите результаты ваших трудов.

К примеру, если вы хотите улучшить клиентонаправленность ваших работников, то должны сфокусироваться на этом и постараться изменить поведение сотрудников соответственно. Лидеры должны показывать пример и прививать новую культуру при каждой встрече и при каждом разговоре с сотрудниками.

Как только ваши работники прочувствуют от вас, что конкретно вы хотите изменить в организации, на что неустанно делаете упор и вознаграждаете за успехи в данном направлении, весь коллектив прочувствует, что клиентоориентированность очень высоко цениться в компании и надо работать именно в этом направлении.

Не верите мне? Найдите что-то такое, что вам хочется изменить в вашей организации и следуйте моим советам. Уверяю, пройдет не так много времени, как вы увидите результат, который вас приятно удивит.


Последние новости


Комментарии: 0

Комментариев пока нет.

Оставьте комментарий